Bộ luật lao động năm 2019 có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2021, trong đó quy định nhiều điểm mới liên quan đến hợp đồng lao động. Sau đây là 10 điểm mới nổi bật liên quan đến vấn đề trên để các bạn nắm rõ hơn về những điểm mới này.
1. Bổ sung quy định nhận diện về hợp đồng lao động
Về cơ bản, Bộ luật Lao động năm 2019 giữ nguyên quy định về khái niệm hợp đồng lao động của Bộ luật Lao động năm 2012: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Tuy nhiên có bổ sung thêm: “Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động”. Theo quy định này, bất kỳ thỏa thuận về việc làm nào mà có đủ 3 dấu hiệu về:
i) công việc phải làm;
ii) tiền lương;
iii) có sự quản lý điều hành của người sử dụng lao động thì dù có được thể hiện bằng tên gọi hoặc hình thức (lời nói/văn bản) nào cũng đều được coi là hợp đồng lao động.
Việc bổ sung này đã giải quyết được các vấn đề thực tế phát sinh trong những năm qua. Đó là tình trạng giao kết hợp đồng lao động bàng lời nói hoặc giao kết hợp đồng bằng văn bản có bản chất là hợp đồng lao động, nhưng lại sử dụng các tên gọi khác như “hợp đồng dịch vụ”, “hợp đồng cộng tác viên”, “họp đồng tư vấn”, “hợp đồng đại lý”… để trốn tránh các nghĩa vụ bảo đảm quyền lợi cho người lao động về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Mặt khác, quy định như vậy cũng bao quát được các dạng quan hệ việc làm mới khác với quan hệ việc làm truyền thống đã xuất hiện trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0. Đó là trường hợp người làm việc theo các hình thức liên kết kinh doanh với các doanh nghiệp công nghệ số (người lái xe cho các công ty công nghệ trong lĩnh vực vận tải, vận chuyển hàng hóa như: Grab, Giao hàng tiết kiệm, Gojek…; người làm việc cho doanh nghiệp gia công phần mềm; người làm việc tự do, tạm thời theo dự án cho người sử dụng lao động. Ngoài ra, quy định như vậy cũng thể hiện sự phù họp với Khuyến nghị số 198 của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) về quan hệ việc làm và làm tăng khả năng thực thi pháp luật của cơ quan có thẩm quyền trong việc xác định thế nào là một quan hệ lao động và từ đó sẽ áp dụng các quy định về tiền lương, thời giờ làm việc, kỷ luật lao động, giải quyết tranh chấp lao động,… nhằm bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng của người lao động khu vực phi chính thức, lao động làm việc theo các hình thức liên kết kinh doanh với các doanh nghiệp công nghệ số.
2. Thừa nhận hình thức giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản thông qua phương tiện điện tử và sửa đổi thời hạn áp dụng hình thức hợp đồng lao động bằng lời nói
– Thứ nhất, thừa nhận hình thức giao kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử:
Giống với các Bộ luật Lao động trước đây, Bộ luật Lao động năm 2019 ghi nhận 2 hình thức giao kết hợp đồng lao động là bằng văn bản và bằng lời nói. Tuy nhiên, tại khoản 1 Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019, ghi nhận hình thức giao kết hợp đồng lao động điện tử. Theo đó, hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
Quy định này nhằm ghi nhận tình huống trên thực tế, khi khoa học công nghệ phát triển thì việc giao kết họp đồng lao động không chỉ được thực hiện qua các hình thức văn bản, lời nói mà còn có thể thực hiện qua phương tiện điện tử. Tuy nhiên, cần lưu ý, hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử “dưới hình thức thông điệp dữ liệu” phải tuân theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử.
– Thứ hai, sửa đổi thời hạn áp dụng hình thức hợp đồng bằng lời nói:
Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 thì các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 03 tháng trừ một số trường họp. Tuy nhiên, để bảo vệ quyền lợi cho người lao động về bảo hiểm xã hội, đồng thời thể hiện sự thống nhất với Luật Bảo hiểm xã hội năm 2914, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với loại hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng. Các trường hợp ngoại lệ, nghĩa là hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng nhưng buộc phải giao kết bằng văn bản như: Hợp đồng lao động được ký giữa người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên được nhóm người lao động ủy quyền khi làm công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng với người sử dụng lao động (khoản 2 Điềul8); hợp đồng lao động ký giữa người lao động chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó với người sử dụng lao động (khoản 1 Điêu 145); hợp đông lao động giữa người sử dụng lao động với lao động là người giúp việc gia đình (khoản 1 Điều 162), so với trước đây, đã được chỉ dẫn cụ thể hơn.
3. Sửa đổi quy định về các loại hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019, chỉ còn 02 loại hợp đồng là: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn (không quá 36 tháng). Như vậy, Bộ luật Lao động năm 2019 đã bỏ loại hợp đồng lao động theo mùa vụ và chỉ quy định thời hạn tối đa đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn là không quá 36 tháng (chứ không còn quy định là từ đủ 12 tháng đến 36 tháng).
Như vậy, từ ngày 01/01/2021 khi ký kết hợp đồng lao động với người lao động, doanh nghiệp phải ký kết một trong 02 loại hợp đông nêu trên mà không được giao kêt hợp đồng lao động theo mùa vụ theo quy định tại Điều 20 của Bộ luật. Cụ thể:
Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) Họp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dửt hiệu lực của họp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
Khi họp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:
a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;
b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đổi với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
4. Bổ sung quy định về hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
Bộ luật Lao động năm 2012 chỉ quy định 2 nhóm hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện họp đồng lao động, đó là: “Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn băng, chứng chỉ của người lao động; và yêu câu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bàng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động”, thì Bộ luật Lao động năm 2019 bổ sung thêm nhóm hành vi nữa là: “Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động”.
Hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động là họp đồng ký kết nhằm mục đích ghi nhận việc người lao động làm việc trả tiền đang vay hay để bù nợ cho người sử dụng lao động. Nếu người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động với mục đích này thì bị coi là hành vi vi phạm pháp luật.
5. Bổ sung quy định về thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
Bộ luật Lao động năm 2012 không có điều luật riêng quy định về thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động, mà vấn đề này được ghi nhận rải rác trong các chương về quy định riêng đối với một số lao động và chủ yếu hướng dẫn trong các nghị định. Điều đó gây không ít khó khăn cho công tác thực hiện pháp luật và thể hiện sự không đồng bộ với các đạo luật khác.
Để khắc phục bất cập này, Bộ luật Lao động năm 2019 đã dành Điều luật riêng (Điều 18) quy định về thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động. Cụ thể:
Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Họp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.
Người giao kết hơp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó;
c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, cần lưu ý là người được ủy quyền giao kết hợp đông lao động không được ủy quyên lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động.
6. Bổ sung phạm vi điều chỉnh của phụ lục hợp đồng lao động
Phụ lục hợp đồng lao động được dùng như một phương thức quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của họp đồng lao động; thông thường được đính kèm và là một bộ phận không thể tách rời của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.
.Điều 22 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của họp đông lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động. Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điêu, khoản sửa đôi, bô sung và thời điểm có hiệu lực.
Điểm mới so với trước là cùng với việc quy định một điều luật riêng, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định phụ lục hợp đồng lao động “không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động”, nhằm bảo đảm sự thống nhất với loại họp đồng lao động đã giao kết trong Điều 20. Đó là, đối với loại họp đồng lao động xác định thời hạn (không quá 36 tháng), thì khi hết hạn hợp đồng, nếu người lao động tiếp tục làm việc, các bên ký tiếp hợp đồng mới (hợp đồng xác định thời hạn) trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng hết thời hạn. Sau khi ký kết và thực hiện hợp đồng mới, khi hợp đồng mới hết hiệu lực nhưng người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn nếu quá thời hạn 30 ngày mà các bên không ký kết hợp đồng mới. Điều đó có nghĩa là các bên không được ký kết phụ lục gia hạn hợp đồng mà phải ký kết hợp đồng mới và chỉ được ký thêm 01 lần hợp đồng lao động xác định thời hạn, không được ký thêm các phụ lục đính kèm để gia hạn hợp đồng.
7. Sửa đổi, bổ sung quy định về thử việc
Bộ luật Lao động năm 2019 quy định vấn đề thử việc tại các Điều 24, 25, 26, 27, trong đó bổ sung một số quy định mới. Đó là, vấn đề thử việc có thể thỏa thuận ghi trong hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng thử việc độc lập với hợp đồng lao động. Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng. Bổ sung mới thời gian thử việc đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp là không quá 180 ngày. Các quy định khác liên quan đến thời gian thử việc vẫn giữ nguyên như Bộ luật Lao động năm 2012. Cụ thể: Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.
Ngoài ra, Bộ luật Lao động năm 2019 còn sửa đổi quy định điều chỉnh khi kết thúc thời gian thử việc. Theo quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012 thì:
“Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động”.
Điều này có nghĩa răng, mặc định chỉ có trường hợp họp đông lao động được giao kết sau khi hoàn thành khoảng thời gian thử việc. Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định mở rộng và chi tiết hon để các bên có cơ sở pháp lý áp dụng. Cụ thể như sau: Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đổi với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.
8. Bổ sung các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động
Bộ luật Lao động năm 2019 bổ sung thêm các trường hợp tạm hoãn họp đồng lao động, mở rộng hơn so với quy định của Bộ luật Lao động năm 2012. Cụ thể:
i) Người lao động thực hiện nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
ii) Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;
iii) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
iv) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;
Ngoài ra, Bộ luật bổ sung quy định cụ thể về quyền lợi của người lao động trong thời gian tạm hoãn hợp đông lao động. Đó là, trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đông lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp’ luật có quy định khác.
9. Sửa đổi, bổ sung quy định về chấm dứt hợp đồng lao động
Chấm dứt hợp đồng lao động là nội dung quan trọng của Bộ luật Lao động, bởi vậy đây là nội dung có khá nhiêu vấn đề được sửa đổi, bổ sung.
– Thứ nhất, bổ sung các trường hợp chấm dứt họp đồng lao động:
Bên cạnh các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012, thì Bộ luật Lao động năm 2019 còn bổ sung thêm một số trường hợp chấm dứt họp đồng lao động sau đây: i) Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án, cơ quan nhà nước có thẩm quyền; ii) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị cơ quan quản lý nhà nước về đăng ký kinh doanh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật; iii) Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam; iv) Trường hợp thỏa thuận thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà việc làm thử không đạt yêu cầu hoặc mỗi bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
– Thứ hai, sửa đổi các trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
Nếu như Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đông lao động, nhưng phải có lý do và phải báo trước theo thời hạn quy định đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, còn đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì không cần có lý do mà chỉ cần báo trước 45 ngày làm việc, thì Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019 mở rộng hơn quyền đơn phương chấm dứt họp đồng lao động của người lao động. Theo đó, người lao động được quyền đơn phương châm dứt hợp đồng lao động đều không cần lý do ‘ đối với tất cả các loại hợp đồng, mà chỉ cần báo trước. Cụ thể: Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau: ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày nêu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng. Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
– Thứ ba, bổ sung các trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước cho người sử dụng lao động:
Bộ luật Lao động năm 2019, tại khoản 2 Điều 35, đã bổ sung 07 trường hợp người lao động được đơn phương châm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước, như: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường họp chuyển người lao động làm công việc khác so với họp đồng lao động; Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp bât khả kháng; BỊ người sử dụng lao động ngược •đậi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc; Đủ tuổi nghỉ hưu hoặc theo thỏa thuận của các bên; Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
– Thứ tư, sửa đổi các trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chẩm dứt hợp đồng lao động:
Bên cạnh các trường hợp người sử dụng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012, Bộ luật Lao động năm 2019 sửa đổi, bổ sung các trường hợp sau:
Sửa đổi trường hợp chấm dứt hợp đồng vì người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc. Bộ luật Lao động năm 2019 quy định cơ sở để xác định việc “thường xuyên không hoàn thành công việc” là quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành.
Bổ sung thêm các trường hợp; Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu hoặc thỏa thuận khác của hai bên; Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; Người lao động cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
Sửa đổi về thời hạn người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Cụ thể như sau: ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với một số trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn và điều trị trong thời gian dài nên không đáp ứng việc thực hiện công việc; Thời hạn báo trước đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
Ngoài ra, Bộ luật Lao động năm 2019 bổ sung quy định người sử dụng lao động không cần báo trước đối với các trường hợp: Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động; Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
– Thứ năm, sửa đổi quy định trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động:
Bộ luật Lao động năm 2019 quy định thời hạn thanh toán các khoản tiền khi chấm dứt hợp đồng lao động là trong vòng 14 ngày (so với Bộ luật Lao động 2012 là 07 ngày). Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động năm 2019 còn liệt kê các trường hợp có thể kéo dài thời hạn thanh toán đến 30 ngày (Bộ luật Lao động năm 2012 chỉ quy định là “trường hợp đặc biệt”), cụ thể như sau: Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; Trường hợp người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; Trường hợp chia, tách, hợp nhât, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã; Trường hợp thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm. Đồng thời, người lao động cũng được quyền yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của mình khi chấm dứt hợp đồng lao động; các chi phí của việc cung cấp do người sử dụng lao động chi trả (điểm b khoản 3 Điều 48).
10. Sửa đổi quy định về hợp đồng lao động vô hiệu
– Thứ nhất, sửa đổi các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu:
Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung thêm trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi vi phạm nguyên tắc “tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực” trong giao kết hợp đồng. Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động năm 2019 bỏ quy định hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ đổi với trường hợp “nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động”. Ngoài ra, hợp đồng lao động vô hiệu từng phần chỉ khi “nội dung của phân đó vi phạm pháp luật”.
– Thứ hai, sửa đổi quy định về thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu:
Điều 50 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định chỉ Tòa án mới có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, thay vì quy định 2 chủ thể có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu như trước đây (Thanh tra lao động và Tòa án nhân dân). Quy định này phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của thanh tra lao động và tòa án nhân dân, thống nhất với quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015.
Nếu bạn có thắc mắc gì cần luật sư tư vấn thêm, vui lòng liên hệ số hotline 0908 648 179 để luật sư hỗ trợ thêm (Miễn phí).
Rất mong nhận được sự hợp tác!
Trân trọng./.
Luật sư tại Bình Dương
Công ty Luật TNHH MTV Biggboss Law
số 25 Đường GS1, Kp. Tây B, P. Đông Hòa, Tp. Dĩ An, T. Bình Dương
SĐT: 0908 648 179 – Email: Luatsuluat@gmail.com
Xin chúc sức khỏe và thành đạt !
Người đăng: Tiên Tiên.
