Xử lý tranh chấp lao động: sa thải, nghỉ việc, bồi thường

1. Khái niệm tranh chấp lao động

Căn cứ theo khoản 1 Điều 179 Bộ luật Lao động 2019, tranh chấp lao động được định nghĩa là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

Các loại tranh chấp lao động bao gồm:

– Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.

– Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động..

2. Tranh chấp liên quan đến sa thải và nghỉ việc

a) Quy định pháp luật về các trường hợp được sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng.

 Dựa theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong các trường hợp sau:

– Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc.

– Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.

– Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này.

– Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Căn cứ vào Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau đây:

– Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

– Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

– Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.

– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này.

– Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.

– Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

– Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

b) Các tranh chấp phổ biến: sa thải trái pháp luật, nghỉ việc không báo trước, chấm dứt hợp đồng không đúng thủ tục.

• Sa thải trái pháp luật:

• • Sa thải không đúng quy định về lý do và thủ tục sa thải.
  • Không có bằng chứng chứng minh người lao động vi phạm các điều kiện bị sa thải.
  • Công ty không thông báo, không cho người lao động cơ hội giải trình hoặc không thực hiện xử lý kỷ luật theo trình tự luật định.
  • Tranh chấp này thường dẫn đến yêu cầu bồi thường hoặc phục hồi công việc cho người lao động.

• Nghỉ việc không báo trước:

• • Người lao động nghỉ việc đột ngột, không báo trước thời hạn theo quy định trong hợp đồng (thường từ 15 ngày đến 45 ngày tùy loại hợp đồng).
  • Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động bồi thường thiệt hại hoặc quyền lợi chưa được thực hiện.
  • Có thể gây tranh chấp và ảnh hưởng xấu đến uy tín, quyền lợi của cá nhân và doanh nghiệp.

• Chấm dứt hợp đồng không đúng thủ tục:

• • Không thông báo bằng văn bản hoặc không báo trước theo thời hạn quy định.
  • Không làm thủ tục thanh toán, trả sổ bảo hiểm xã hội, trợ cấp thôi việc đúng quy định.
  • Không gửi thông báo hoặc báo cáo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động theo quy định khi chấm dứt hợp đồng.
  • Dẫn đến tranh chấp về quyền lợi hợp pháp của người lao động về lương, trợ cấp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,…

Tranh chấp liên quan đến sa thải, nghỉ việc chủ yếu phát sinh khi người sử dụng lao động hoặc người lao động không tuân thủ đúng quy định pháp luật về lý do và thủ tục chấm dứt hợp đồng. Việc hiểu rõ các quy định pháp luật và bảo đảm các thủ tục minh bạch, công khai sẽ hạn chế rủi ro tranh chấp và giúp bảo vệ quyền lợi hợp pháp của cả hai bên trong quan hệ lao động.

3. Trách nhiệm bồi thường trong tranh chấp lao động

a) Căn cứ pháp luật về trách nhiệm bồi thường

• Điều 129 Bộ luật Lao động 2019 quy định về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người lao động đối với doanh nghiệp

• • Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.

Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật này.

• • Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.

• Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động đối với người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

• • Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

• • Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
  • Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

• Bộ luật Dân sự (Điều 584 và Điều 585): Quy định chung về trách nhiệm bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng, áp dụng trong trường hợp tranh chấp lao động liên quan đến thiệt hại tài sản và danh dự

b) Quy trình, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại

Quy trình, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại trong tranh chấp lao động tại Việt Nam được quy định chi tiết tại Điều 71 Nghị định 145/2020/NĐ-CP và Điều 130 Bộ luật Lao động 2019. Các bước chính như sau:

Bước 1: Yêu cầu người lao động tường trình bằng văn bản

Người sử dụng lao động yêu cầu người lao động làm tường trình về việc làm hư hỏng, mất tài sản hoặc tiêu hao vật tư vượt định mức do họ gây ra ngay khi phát hiện hành vi thiệt hại.

Bước 2: Thông báo đến các thành phần tham dự họp xử lý bồi thường

• Ít nhất 5 ngày làm việc trước khi họp, người sử dụng lao động thông báo cho các bên liên quan như tổ chức đại diện người lao động, người lao động bị xử lý bồi thường và thẩm định viên về giá (nếu có).
• Nội dung thông báo gồm thời gian, địa điểm họp, tên người bị xử lý và hành vi vi phạm.

Bước 3:  Xác nhận tham dự cuộc họp

• Các bên được thông báo phải xác nhận về việc tham dự cuộc họp.
• Nếu có bên không thể tham dự thì hai bên thỏa thuận hoặc người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp.

Bước 4: Tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại

•  Cuộc họp được tiến hành theo đúng thời gian, địa điểm đã thông báo
• Nội dung họp phải được lập thành biên bản, ký bởi các bên tham dự. Trường hợp có người không ký, phải ghi rõ lý do.

Bước 5: Ra quyết định xử lý bồi thường thiệt hại

• Người sử dụng lao động ban hành quyết định xử lý bồi thường trong thời hiệu xử lý bồi thường (6 tháng kể từ ngày phát hiện hành vi gây thiệt hại).
• Quyết định phải nêu rõ mức thiệt hại, nguyên nhân, mức bồi thường, thời hạn và hình thức bồi thường.
• Quyết định được gửi đến các thành phần đã tham dự họp.

4. Tổng đài tư vấn pháp luật

Nếu quý khách hàng còn có thắc mắc hay câu hỏi nào cần được tư vấn từ luật sư. Quý khách vui lòng liên hệ vào số Hotline 0978 333 379 để được luật sư tư vấn. Trân trọng cảm ơn!