Mỗi doanh nghiệp để đứng vững trên thị trường đều có những công thức và bí quyết riêng biệt để có thể cạnh tranh trong thời buổi kinh tế như hiện nay. Các doanh nghiệp cạnh tranh với cực kì khóc liệt. Vì vậy làm sao để bảo vệ những bị mật kinh doanh đối với các doanh nghiệp là vấn đề được quan tâm hằng đầu. Các hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh của doanh nghiệp là hành vi trái với quy định của pháp luật.
1. Khái niệm hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh
Căn cứ theo Luật Sở hữu trí tuệ hiện hành quy định “Bí mật kinh doanh là thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh doanh.”
Căn cứ tại điểm b khoản 1 Điều 45 Luật Cạnh tranh 2018, cấm các hành vi xâm phạm thông tin bí mật trong kinh doanh dưới các hình thức sau đây:
– Tiếp cận, thu thập thông tin bí mật trong kinh doanh bằng cách chống lại các biện pháp bảo mật của người sở hữu thông tin đó;
– Tiết lộ, sử dụng thông tin bí mật trong kinh doanh mà không được phép của chủ sở hữu thông tin đó.
Căn cứ tại khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 quy định khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm.
Như vậy, theo quy định trên, hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh của doanh nghiệp là hành vi bị cấm.
2. Xử phạt đối với hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh của người lao động
2.1: Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Căn cứ tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
Như vậy, theo quy định định trên, doanh nghiệp có thể xử lý kỷ luật người lao động ở mức cao nhất là sa thải nếu người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh
2.2: Xử phạt vi phạm hành chính đối với hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh
Căn cứ quy định tại Điều 16 Nghị định 75/2019/NĐ-CP xử phạt hành chính trong lĩnh vực cạnh tranh, phạt tiền từ 200 triệu đồng đến 300 triệu đồng đối với một trong các hành vi sau đây:
– Tiếp cận, thu thập thông tin bí mật trong kinh doanh bằng cách chống lại các biện pháp bảo mật của người sở hữu thông tin đó;
– Tiết lộ, sử dụng thông tin bí mật trong kinh doanh mà không được phép của chủ sở hữu thông tin đó.
Đồng thời, tại khoản 7 Điều 4 Nghị định 75/2019/NĐ-CP quy định mức phạt tiền tối đa quy định tại Điều 16 Nghị định này áp dụng đối với hành vi vi phạm của tổ chức; đối với cá nhân có cùng hành vi vi phạm hành chính về cạnh tranh, mức phạt tiền tối đa bằng một phần hai mức phạt tiền tối đa đối với tổ chức.
Như vậy, căn cứ theo quy định trên, người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh mà chưa được sự cho phép sẽ bị phạt tiền từ 100 đến 150 triệu đồng.
2.3: Bồi thường thiệt hại
Điều kiện được quy trách nhiệm bồi thường thệt hại cho người lao động là chỉ khi người sử dụng lao động phát hiện được hành vi vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người lao động. Do đó, nếu hành vi vi phạm của người lao động không bị phát hiện thì trách nhiệm bồi thường thiệt hại không được đặt ra.
Khoản 3 Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH quy định về xử lý bồi thường thiệt hại khi vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ như sau:
“Khi phát hiện người lao động vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động bồi thường theo thỏa thuận của hai bên. Trình tự, thủ tục xử lý bồi thường được thực hiện như sau”
2.3.1: Đối với trường hợp phát hiện người lao động có hành vi vi phạm trong thời hạn thực hiện hợp đồng lao động
Căn cứ tại điểm a khoản 3 Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH trường hợp này sẽ xử lý bồi thường thiệt hại theo quy định. Khoản 2 Điều 71 Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn quy định về xử lý bồi thường thiệt hại tại Điều 130 Bộ luật Lao động 2019 như sau:
– Ít nhất 05 ngày làm việc trước khi tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại, người sử dụng lao động thông báo đến các thành phần phải tham dự họp bao gồm: các thành phần quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động , thẩm định viên về giá (nếu có). Nội dung thông báo phải nêu rõ thời gian, địa điểm tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại; họ tên người bị xử lý bồi thường thiệt hại và hành vi vi phạm;
– Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm a khoản này phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các thành phần không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp;
– Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại theo thời gian, địa điểm đã thông báo.
2.3.2: Đối với trường hợp phát hiện người lao động có hành vi vi phạm sau khi chấm dứt hợp đồng lao động
Căn cứ quy định tại Điều 360 Bộ luật Dân sự 2015 về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm nghĩa vụ:
Trường hợp có thiệt hại do vi phạm nghĩa vụ gây ra thì bên có nghĩa vụ phải bồi thường toàn bộ thiệt hại, trừ trường hợp có thỏa thuận khác hoặc luật có quy định khác.
Thiệt hại do vi phạm nghĩa vụ được quy định tại Điều 361 Bộ luật Dân sự 2015 bao gồm:
– Thiệt hại do vi phạm nghĩa vụ bao gồm thiệt hại về vật chất và thiệt hại về tinh thần.
– Thiệt hại về vật chất là tổn thất vật chất thực tế xác định được, bao gồm tổn thất về tài sản, chi phí hợp lý để ngăn chặn, hạn chế, khắc phục thiệt hại, thu nhập thực tế bị mất hoặc bị giảm sút.
– Thiệt hại về tinh thần là tổn thất về tinh thần do bị xâm phạm đến tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, uy tín và các lợi ích nhân thân khác của một chủ thể.
Pháp luật lao động hiện hành không quy định về nghĩa vụ chứng minh thiệt hại do vi phạm nghĩa vụ đối với người sử dụng lao động. Do đó, việc xác định mức bồi thường bao nhiêu là phù hợp do các bên thỏa thuận.
