Khuyến khích sinh 2 con đang trở thành một định hướng quan trọng trong chính sách dân số nhằm ứng phó với tình trạng tỷ suất sinh giảm liên tục, số trẻ được sinh ra không còn đủ để duy trì quy mô dân số ổn định trong dài hạn và nguy cơ dân số già trước khi giàu. Để khắc phục tình trạng mức sinh, chính sách dân số điều chỉnh từ kế hoạch hóa gia đình sang duy trì mức sinh, khuyến khích sinh đủ 2 con trước 35 tuổi. Tuy nhiên thực tế nhiều doanh nghiệp gây khó khăn, cắt giảm lương, điều chuyển công việc với lao động nữ có kế hoạch sinh con trong thời hạn hợp đồng.
1. Dự thảo chính sách hỗ trợ sinh 2 con trước năm 35 tuổi.
Mục tiêu của Chương trình là tăng tỷ lệ sinh để đạt và duy trì mức sinh thay thế trên toàn quốc đáp ứng yêu cầu về nguồn nhân lực, góp phần thực hiện thành công Chiến lược Dân số Việt Nam đến năm 2030, bảo đảm phát triển nhanh, bền vững đất nước.
Chương trình phấn đấu đến năm 2030, tăng trung bình 2% tổng tỷ suất sinh trên toàn quốc mỗi năm. Trên cơ sở đó dự thảo chính sách được đề ra trước quốc hội để khuyến khích tăng tỷ lệ sinh, một số có thể kể đến như sau:
– Giấy khen của Chủ tịch UBND cấp xã và mức tiền thưởng 0.3 lần mức lương cơ sở, tương đương 702.000 đồng (căn cứ khoản 1 Điều 54 Nghị định 152/2025/NĐ-CP), lên đến 5.000.000 đồng tùy thuộc vào địa bàn công dân đang sinh sống. Đồng Nai hỗ trợ 1.000.000 đồng, Hải Phòng hỗ trợ 3.000.000 đồng, tp Hồ Chí Minh hỗ trợ 5.000.000 đồng,…
– Ưu tiên vay vốn không quá 200 triệu đồng từ Ngân hàng chính sách xã hội để tạo việc làm, sản xuất kinh doanh phát triển kinh tế hộ gia đình (Căn cứ khoản 2 Điều 5 Nghị định 338/2025/NĐ-CP)
– Mở rộng chính sách hỗ trợ: mở rộng các dịch vụ sức khỏe sinh sản, kế hoạch hóa gia đình, chăm sóc sức khỏe sinh sản tới mọi người dân đảm bảo công bằng, bình đẳng trong tiếp cận, sử dụng dịch vụ, không phân biệt giới, người đã kết hôn, người chưa kết hôn để mỗi cá nhân, cặp vợ chồng chủ động, tự nguyện quyết định số con, thời gian sinh con và khoảng cách giữa các lần sinh nhằm nâng cao chất lượng dân số; xây dựng và triển khai các loại hình dự phòng vô sinh tại cộng đồng; đẩy mạnh chuyển giao công nghệ, phát triển mạng lưới hỗ trợ sinh sản. (theo Quyết định số 291/2026/QĐ-TTg)
2.Phân biệt đối xử trong lao động đối với lao động nữ bị xử phạt như thế nào?
Khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:
“8. Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.”
Hành vi phân biệt đối xử trong lao động là hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động và trong công ty theo khoản 1 Điều 8 Bộ luật Lao động 2019, có thể bị xử phạt hành chính.
Phân biệt đối xử trong lao động bị xử phạt như thế nào?
Căn cứ Điều 8 Nghị định 12/2022/NĐ-CP (có hiệu lực từ ngày 17/01/2022) thì việc xử phạt người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử trong lao động như sau:
“2. Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
a) Phân biệt đối xử trong lao động trừ các hành vi phân biệt đối xử quy định tại điểm d khoản 1 Điều 13, khoản 2 Điều 23, khoản 1 Điều 36 và khoản 2 Điều 37 Nghị định này;
b) Sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia;
c) Không báo cáo tình hình thay đổi về lao động theo quy định;
d) Không lập sổ quản lý lao động hoặc lập sổ quản lý lao động không đúng thời hạn hoặc không đảm bảo các nội dung cơ bản theo quy định pháp luật.
3. Phạt tiền từ 50.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng đối với một trong các hành vi: lôi kéo; dụ dỗ; hứa hẹn; quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích bóc lột, cưỡng bức lao động nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự.
4. Biện pháp khắc phục hậu quả
Buộc người sử dụng lao động trả lại cho người lao động khoản tiền đã thu đối với hành vi vi phạm quy định tại điểm b khoản 1 Điều này.”
Như vậy người sử dụng lao động phân biệt đối xử trong lao động bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với cá nhân, 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với tổ chức.
3. Quyền lợi dành riêng cho người lao động nữ mang thai.
(1) Không phải làm việc ban đêm, làm thêm giờ, đi công tác xa trong thời gian mang thai
Căn cứ khoản 1 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp:
“1. Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo.
2. Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.”
(2) Được quyền chuyển công việc nhẹ hơn khi mang thai
Căn cứ khoản 2 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019, quyền được chuyển công việc nhẹ hơn khi mang thai được quy định như sau:
“Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.”
Người sử dụng lao động có trách nhiệm cung cấp đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, nguy cơ, yêu cầu của công việc để NLĐ lựa chọn và phải bảo đảm điều kiện an toàn, vệ sinh lao động cho NLĐ theo quy định khi sử dụng họ làm công việc thuộc danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con (Phụ lục kèm theo Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH) theo quy định tại Điều 142 Bộ luật Lao động 2019.
(3) Không bị sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi đang mang thai, nghỉ thai sản
Căn cứ khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019, vấn đề sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng với lao động nữ đang mang thai, nghỉ thai sản được quy định như sau:
“3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động khi đang mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.”
(4) Được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới khi hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian mang thai
Căn cứ khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 cũng quy định:
“Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.”
(5) Có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi mang thai
Khoản 1 Điều 138 Bộ luật Lao động 2019 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của lao động đang mang thai:
“1. Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.”
(6) Có quyền tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động khi đang mang thai
Căn cứ khoản 2 Điều 138 Bộ luật Lao động 2019 cũng quy định người lao động nữ có quyền tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động cũng phải phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
“2. Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ.
Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.”
(7) Được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con
Căn cứ khoản 1 Điều 139 Bộ luật Lao động 2019, nghỉ thai sản đối với lao động nữ được quy định như sau:
“1. Lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng.
Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.”
(8) Được hưởng chế độ thai sản theo pháp luật bảo hiểm xã hội
Căn cứ khoản 2 Điều 139 Bộ luật Lao động 2019, trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
(9) Không bị xử lý kỷ luật khi mang thai, nghỉ thai sản
Căn cứ điểm d khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật đối với người lao động đang trong thời gian mang thai; nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Do đó, nếu người lao động nữ vi phạm nội quy lao động trong thời gian mang thai thì sẽ không bị xử lý kỷ luật.
Tuy nhiên, hết thời gian mang thai, nghỉ thai sản thì lao động nữ vẫn có thể bị xử lý kỷ luật do thời hiệu xử lý kỷ luật lao động có thể kéo dài.
4. Tổng đài tư vấn pháp luật qua điện thoại.
Nếu quý khách hàng còn có thắc mắc hay câu hỏi nào cần được tư vấn từ luật sư. Quý khách vui lòng liên hệ vào số Hotline 0978 333 379 hoặc liên hệ Zalo Hãng Luật BigBoss Law 0906 177 273 để được luật sư hỗ trợ nhanh chóng. Trân trọng cảm ơn!
CÁC BÀI VIẾT LIÊN QUAN
